解析识人用人之道
铭万网 时间：2008年03月18日17:00 信息来源：
编 者 按：识人须有识，这是不容怀疑的公理。所谓识，就是指见识、胆识，或者叫远见卓识，主要是能够把事物发展规律，给予恰当处理，取得事业上的成功的创新。具体讲，有以下三个方面：
6.劝服型。通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人的态度和观点。职业：辅导员，行政人员，宣传工作者，作家等7.机智型。在紧张和危险的情况下，能自我控制，沉着应付，发生意外和差错时不慌不忙地出色完成任务。职业：驾驶员，飞行员，消防员，救生员，公安员等。
8.自我表现型。喜欢表现自己的爱好和个性，根据自己的感情做出选择，通过自己的工作来表现自己的思想。适合职业：演员，诗人，音乐家，画家等。
9，严谨型：注重工作过程中各环节，细节的准确性，愿按一套规划和步骤将工作做得尽量完美，倾向于严格，努力的工作，以看到出色的成效。职业：会计，统计，出纳，校对，图书档案管理员，打字员。
多多选择对应。
不同职业有不同性格要求，如对驾驶员要求具备注意稳定，动作敏捷的职业性格特征；对医生则要求具备耐心细致，热情待人的职业性格特征。
A型性格与B型性格
人的性格，按情绪特征分为A型性格与B型性格。
A型性格是急性格的人。性急，做事匆匆忙忙，易焦急；好胜，易发火，经常处于紧张状态，追求工作数量，其行为更易于预测。
B型性格是轻松的人。不过分追求业绩，追求工作质量；性格开朗，注意休闲与放松，有创造性。
哪个数字最符合你的行为
1.不在意约会时间 12345678 从不迟到2.无争强好胜心 12345678 争强好胜3.从不感觉仓促 12345678 总是匆匆忙忙4.一时只作一事 12345678 同时要做好多事5.做事节奏平缓 12345678 节奏极快（吃饭走路等） 6.表达情感 12345678 压抑感情7.有许多爱好 12345678 除工作之外无其它爱好
累加总分，然后乘以3，分数高于120分，表明你是极端的A型性格。分数低于90分，表明你是极端的B型性格。
分数性格类型
120分以上A+
106—119 A
110—115 A-
100-114 B-
90—99 B
90以下B+
人格—职业匹配理论
现实型
物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能，有规则的具体劳动。缺乏洞察力，往往不善与人交往。
有一定程序要求的，明确的，具体的岗位职务，运用手工工具或机器进行的操作性强的技术工作。
研究型
分析的；独立的；内省的；慎重的；喜好运用智力分析，概括，推理的定向科研工作与技术工作。往往缺乏领导能力以观察和科学分析进行系统的创造性研究活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面。
人格—职业匹配
艺术性
想象力丰富；直觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。往往缺乏事务性办事能力，不愿依赖，服从他人，不愿做循规蹈矩的工作。
在文学与艺术创造方面，通过非系统化的，自由的活动方式，擅长具有艺术表现力的职业。
社会型
助人的，易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育与社会福利等事业有兴趣。往往缺乏动手操作能力。
为社会或他人办事或服务，从事与人打交道的，说服，教育，治疗及与社会福利事业方面有关的职业。
人格—职业匹配
企业型
支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导角色。往往缺乏科学研究能力。
从事具有风险，需要胆略，承担责任较大的工作，善于管理，营销，投资与主持指派他人去做工作的职业。
传统型
有耐心和良好的自制力；顺从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守，循规蹈矩，有条有理，喜欢系统性强的工作。往往缺乏创造力和艺术性。
按照固定程序与规则，从事重复性，习惯性的，具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作。
测评—选拔的信息依据
第一类：知识，技能，能力第二类：人格，兴趣，偏好根据这两类信息——预测信息，可以预测求职者将来获得成功的可能性。
人员选拔：通过了解应聘者的这两类信息，并与企业职务说明书的要求进行对比，然后作出是否选拔的决定。
人事测评的含义
人事测评，是企业收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
人事测评按目的分：
选拔性测评：为了选拔某类优秀人才。
开发性测评：了解对象的优势和不足，为开发提供依据。
诊断性测评：以了解现状或查询根源为目的，诊断症状，分析问题与原因。
考核性测评：以鉴定与验证某种素质为目的。
人员招聘管理
招聘网络的开发与维护：学校，劳动力市场，中介机构，专业团体或组织，其他公司，熟人介绍等。
相关文件和工具设计：申请表，面试评分表，书面通知，登记表等笔试与面试题库建设：文化水平，管理能力，专业知识，性格品质等方面。
对招聘人员的培训：沟通技能，招聘标准，评分办法等
人才库建设
测评内容
智力测验：思维能力，学习能力和适应环境的能力。测验个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。
人格测验：体格与生理特质，气质，能力，动机，兴趣，价值观与社会态度等。
自陈量法：按事先编制好的人格量表，测试得分，判断人格类型。
投射法：提供未经组织的刺激材料，如模糊的图片，绘画等，让其在不受限制的条件下自由反应，把其感情，欲望，思想投射其中，窥见其人格。
测评内容
能力测验：测验想象力，创造力进行的“一物多用”测验；测定记忆广度进行的“顺背数字”，“倒背数字”广度测验；考察记忆与动作的协调能力进行“数字配符号测验”等。
特定技能，工作样本
体检
背景调查：电话，访谈，推荐信。
测评的方法与技术
1.申请表：初始阶段的筛选工具，采集与工作有关的信息。
2.笔试：测试应试者的知识和能力，性格与兴趣。
一般知识和能力：社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力：与岗位相关的专业知识和能力，如财务会计知识，管理知识，人际关系能力，观察能力等。
性格与兴趣：主要运用心理测试的专门技术。
测评方法与技术
3.工作模拟：具体到工作，有针对性。费用高。
文件篓（公文框）测试法：看如何处理，根据留下的笔记，备忘录，信件等信息，看其工作成效。判断应试者在测试过程中所作的工作，并考虑其在个人自信心，组织领导能力，计划能力，书写表达能力，决策能力，是否敢冒风险，经营管理能力7个方面的表现。
无领导小组讨论：圆桌，大家同等重要，提出与工作有关的题目，让其展开讨论。观察7：主动性，说服力和兜售能力，口头表达能力，自信程度，承担压力的能力，精力及人际交往能力。
测评方法与技术
商业游戏：在一个真实的公司经营管理案例中，参加游戏者可自行其是，无人给他们分配角色，根据各自在小组中的表现打分。
测评方法与技术
4.评价中心：要测试的能力与测试方法相匹配
经营管理技巧——文件篓测试法
人际关系技巧——无首领小组讨论法，商业游戏
智力状况——笔试方法
工作的恒心——文件篓测试，无领导讨论，商业游戏工作动机——想象能力测验法，面试，模拟
选拔与测评—方法与技术
职业发展方向：想象能力测试法，面试，性格测验依赖他人的程度：想象能力测验法等。
评价中心是由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并打分。
这种方法适用于复杂的属性和能力测试，由于其组合性，所以在目前准确性最高。
测评方法与技术
5.面试面试分类：结构化面试和非结构化面试；一对一面试，多对一面试；连续性面试与一次性面试。
面试的规范化：工作分析——工作要求——设计面试问题——编制评价表格——气氛轻松——训练客观评价能力和态度
影响面试的因素
首因效应：第一印象，承诺升级
对比效应：前好后更差；前差后更好
晕轮效应：人为放大优点，人为放大缺点负面效应：负面信息影响>正面信息影响；对人的印象由好变坏易，由坏变好难。
面试者缺乏相关的知识
雇用压力：不计质量完成任务
非语言行为的影响：目光接触，摇头，微笑等较活跃的动作，能得到较高分。
应聘者的个人魅力，性别等影响。
测评的信度与效度
只有测试的信度和效度达到一定水平，其结果才能作为录用的依据。
信度：指测试结果的可靠性或一致性。可靠性：一次又一次的测试总是得出相同结论，或者不产生错误，或者产生相同的错误。
效度：有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
案例与思考
1，识人经验交流2，认识人的哪些方面3，通过什么方法，途径，特征识人4，如何掌握识人的可靠性5，如何为企业的发展识别人才
成功的7C架构
欲在生活各层面获致真正成功，普遍适用的7C架构：1.对于自己究竟要什么，必须有一个“明确概念（conception）”，鲜活的前景蓝图，以及强力想象出来的一套目标。
2.对于达成目标，必须有“坚强信心（confidence）”。
3.对于达成目标所采取的行动必须“集中（consentration）”。
4.在追求理想的过程，必须“始终一致（consistency）”；无论心意或行为，都要坚定不移。
真正的成功
5.对于正在做的事情，以及共事的人，感情要“投入（commitment）”，相信其重要性。
6.要有良好的“品格（character）”，引导我们始终走在正确的道路上。
7.要培养享受的“能力（capacity）”，得以一路享受沿途每一段过程。
这整套7C架构是效用宏大的工具组，有助于达成满意成就。其中每一条件，皆是建立成功人生有效而重要的工具。
——汤姆 .莫里斯，《造就自我》我们每个人都像小丑，玩着五个球，五个球是你的工作，健康，家庭，朋友和灵魂。
这五个球只有一个是用橡胶做的，掉下去会弹起来，那就是工作。
另外四个球都是用玻璃做的，掉了，就碎了。
——可口可乐总裁
问之以是非而观其志；
穷之以辞辩而观其变；
咨之以计谋而观其识；
告之以祸难而观其勇；
醉之以酒而观其性；
临之以利而观其廉；
期之以事而观其信。
1、穷之以辞辩而观其变；
和一个人就一些相关的争论性话题进行争辩，可以看出一个人的机敏反应能力及其心境是否开阔。
2、放之以权限而观其识；
曾有老外说：在中国做生意，最大的问题是人的问题。管理一个人，我自己认为最好的办法就是放权与深潜：给予你足够的权限，让人有个空阔的活动空间，但暗地里监督你工作的办事过程，一看其处理事情的能力，二看其对待工作的态度，三者在偏离工作轨道，对公司可能造成较为重大的负面影响或损失时好及时出手予以纠正或制止。
3、醉之以酒而观其性；
与人喝酒并劝酒，可以看出一个人的品性，有的人酒后喋喋不休，此人不能涉及你公司及其个人的重大秘密，因为说不准哪天他喝醉后就全给你吐出来了；再者，有的人对自己的控制力不够，当众就在桌边大吐，说不定哪天你带他见客户就出现这样的尴尬局面，弄得场面一塌糊涂，难以收场。三、在酒醉后给他找几个靓妹作陪，以看其是否酒后乱性。世界上有三种嗜好得人一定得小心相处：毒、赌、黄。
4、临之以利而观其廉；
观察一个人或管理你得下属，你需要给他制造很多可以贪小便宜的地方，看他是否清廉，并分析其贪小便宜的地方，确实为生活所迫的你需要暗地里给予帮助解决，并长期观察，否则，这种人需要谨慎的提用。毕竟现在的小便宜即使丢失，损失也不算大，但当权限达到一定程度时，说不准哪天他就席卷而逃，那时不管采取怎样的亡羊补牢措施，都显得为时已晚，损失必然。
5、期之以事而观其信；
考察一个人的信誉程度，不妨用上面那种放权的形式，并询问其完成的时间，事情完成的时间是他自己定的，你所要做的是暗里观察其工作态度，以考察是否在约定时间未能完成任务时的托词是否是真的如此。否则，就是此人的诚信有问题。当然，即使是与人约会也可看出一二。
6、观其好友而辩其人；
当然，周明的“看一个人的底牌．要看他身边的好友。”也很重要，所谓物以类聚，人以群分，应该说他周围的好友的品行决定了其人的品性。
找将才，6个核心指标是关键
“企业现在选才，非常重视人才的潜能。”翁静玉说。但是企业如何判断求职者是否是将才呢？并非没有标准。她表示，通过测试确定其6大核心指标，就可以判断出来。这6大核心指标分别是执行力、开创力、领导力、思考力、亲和力和敏感度。据悉，该定论是由日本人才诊断大师伊藤友八郎经过多年的人力资源诊断数据得出。翁静玉表示，持之以恒的执行力，配合一呼百应的领导力，是判断一个将才在团队中的统一向心力；广结善缘的亲和力和柔软弹性的思考力，将是评价企业将才是否能够随机应变；用于突破的开创力和见微知著的敏感性，则用于判断为企业主创造崭新附加值的能力。
一看他平时亲近些什么人，从他亲近的人的品质可以看出他的为人；二看他富裕了和什么人做朋友，如果富裕了就摒弃以前穷时结交的朋友，或者巴结富贵人，那此人就不可取；三要看他当官了推荐什么人，只有真心为您效力的人才会为您推荐天下最贤良的人；四看他不做官了，不屑于做哪些事情；五看他贫穷了哪些钱他不屑于拿，如果他贫穷了就去拿讨来的钱或者偷窃来的钱，那他就不是一个贤德的人。
