企业如何走出应对员工辞职的误区

铭万网时间：2008年03月05日16:59 信息来源：北大法律信息网

　　三、书面通知解除OR口头通知解除

　　尽管都是通知用人单位解除劳动合同，但劳动者选择书面形式还是口头形式造成的法律后果却存在显著的区别。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同，应当采取书面的形式。所以，劳动者采取口头的形式解除合同事实上是不被劳动法律法规所认可的。也即，在法律上讲，采取口头形式通知用人单位解除合同实际上等于没有通知，并不产生往后计算30天即可终结劳动关系的效果。所以，如果此时企业提出非书面形式而不予认可口头通知，则员工至少另外再次作出书面的通知，并在至少30天才可以离开公司而结束劳动关系。在这一点上企业应注意加以留心，以免陷于误区。

　　那么，什么样的通知才是书面通知呢？清楚明了的打印件和手写稿自然是法定的书面形式，但Email、手机短信甚至是MSN留言能否被认定为书面的形式呢？这在理论探讨和实务处理上均存在不同理解。一般而言，Email、手机短信、MSN留言等文字表示形式实际上也是书面形式的一种，只是与传统的纸介质不同而已。但是Email、手机短信、MSN留言这些电子化的形式却容易被复制和修改而无法区别是否原始状态，所以在证据概念上这些电子介质的书面证据往往在证据效力上低于传统的纸介质。一般而言，传统书面证据易于被仲裁或法庭接受和采信，但电子化的证据则需要根据情况来具体判断。

　　对于劳动者采取不同形式递交的辞职申请，企业应该如何处理呢？首先，企业应该考虑是否需要该员工多留在公司一段时间还是即刻走人。如果是前者，对于其口头的辞职申请，企业可以不予理会，而直至其提出书面的辞职申请，辞职才正式生效。对于后者，无论其提出形式如何，即刻可以批准而尽快办理相关手续，而不受30天之期间限制。这是法律上的一种处理手段。其次，对于员工特别是核心员工或以后可能会引起纠纷的员工递交的书面辞职申请，应尽可能地予以存档或采取其他方式保存，必要时可以委托公证机关公证而固化其证据效力。这样，在以后可能出现的仲裁和诉讼中就能保有主动地位，而防患于未然。

作者：王桦宇

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