离职性质以及各种离职情况
离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种是企业的人才流失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。
员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工、安排新员工上岗培训。这些即构成离职重置成本，它会侵蚀企业营业利润。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄、知识和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
常见的三种离职度量方法
对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是可行的。但单纯考察离职人数而没有结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业、跨年度比较。因此，在实际操作中，更多采用离职率来衡量。常见的离职率算法有三种：
度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年、季度、月)衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(离职淡季末期)，会造成样本的高估，使离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份(离职旺季末期)，会造成样本的低估，使离职率被高估。
度量2选取了预算员工人数作为样本，主要应用于对年度离职率的衡量。预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量1高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
度量3选取了期初人数作为样本，多用于对短期(月)离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。如绩效考核对离职的影响等。
离职和绩效考评的互动关系
