逢低吸纳开成良性循环

　　企业应以运动的观点考虑储备人才的问题。

　　首先，企业对人才的储备符合企业制定长期发展规划的要求。全球经济一体化使企业间竞争的空间由区域扩大到全球、由单方面转为全方位。企业作为一个团队运转，无论管理、技术还是市场操作，各环节都需要众多专业人才的共同努力。高级人才作为一种稀缺资源能有效建立或扩展企业的竞争优势。

　　其次，从企业的可持续发展角度来考虑，也必须形成合理的人才梯队。如果企业对于人才储备的质与量都不够，狭小的选择余地会导致“内外和尚都不会念经”的尴尬局面。新千年来临之际各国际型大公司急急忙忙物色CEO人选就是一证。

　　另外，人才进入企业，必须要经过一段适应期，熟悉公司运作，了解职权范围，最终形成对公司的认同感。在此基础上，才能发挥出其价值。那种仓促招聘后立即委以重任的做法是人力资源管理不成熟的表现，存在极大的用人风险。

　　最后，企业对人力资源消费能力的判断应建立在自身对于人力资源成本的自主评定基础上。高级人才有显著的商品属性，其价格必然受供求关系的影响。社会对于高级人才的吸纳也会产生季节性差异。企业可以采用逢低吸纳的做法，渐渐形成良性循环。这本身就是一种非常理性、遵从市场规律的消费行为。

　　周剑

　　储备也是磨炼的过程

　　储备人才不等于人才高消费，最关键的就是要看企业如何储备人才，运筹人才。

　　我曾在广东的一家台资企业工作，公司每年都要从各种程度的应届毕业生中招收一定量的储备干部。他们来到公司，往往有机会从适合他的最基层做起，积累一定时期的基层训练和实践。不论是遇到人才流失，还是企业发展的需要，人才的补充就可信手从储备干部中得来。这些从储备干部中提拔上来的人才，大多对公司有全面地了解和认同，而且，多是能吃苦中苦的人才。

　　其次，在公司中还有一种无形的人才储备方法，它主要体现在人才的多功能培养，即所谓的高级人才全能化(专业性太强的职位除外)。在他所能及的范围内，除做好本职工作外，公司可以尝试让他们去其他岗位。例如，一个做得很顺手的进口部经理，可以试着让他去适应一下出口工作的管理。由于企业中有一定比例的储备人才，就可以在人才的使用上不急功近利，有较长远的打算。表面上看，是浪费了一部分人力资源，但从长远看，是避免了更大的浪费，规避了人才使用上的风险。

　　黄群

　　人才储备压抑热情和创造力

　　企业用高薪招来人才，但所得到的也只是对人力资本形式上的获取，人力资本的投资效益还必须取决于具体的人力资本携带者本身是否真正充分发挥了作用。不投入劳动过程的人才只会增加企业的人力资源成本。另外，现代人力资源管理的目的是发挥每一个人的最大效能，如果人才被“储备”起来，那么对人才的考核、评价、激励等一套人力资源管理手段也就没有意义了。

　　高薪引来的储备人才往往会被企业其他成员视为“不劳而获”，从而产生一种不公平的感觉，他们的工作热情和创造精神将受到某种程度的压抑、挫伤，甚至萌生去意，造成企业不必要的人才流失。

　　对储备的人才来说，往往会因得不到有效的激励而离去。特别对高级人才而言，高薪虽然有一定的吸引力，但他们往往具有高度的内在工作动机，一旦被“闲置”起来，就会产生“怀才不遇”之感。

　　1998年率先在全国进行“民招官”而名噪一时的四川民营企业方舟集团，当年首批9名被“民”招去的“官”们在短短一年内全部离去。究其原因，人才被长期闲置而缺乏成就是其中主要一条。

　　任何计划都无法准确预期未来的变化。但正如英特尔总裁葛洛夫所言：“这是否就表示你不要计划呢？绝对不是。你所需要的，是像消防队那样做计划：消防队没有办法预测下一场火灾会在哪里发生，因此必须建立一个活力充沛、效率卓越的团队，除因日常的意外以外，也能够及时处理不可预期的灾害。”也许，这就是现代人力资源管理的意义所在吧。

　　冯文源

　　盲目储备是双重浪费

　　储备人才的方法不是适应市场的良策，因为企业没能从市场的特点出发去分析和制定战略。而是走向人才高消费的道路。储备人才会造成经济上的高消费。从企业内部看，由于市场变化的速度在不断加快，使很多企业无法确立稳定的发展方向，对人才的储备很可能是盲目的。

　　另外，企业外部的人才市场逐渐成熟，双向选择基本形成。当企业需要某方面人才的时候，只要在市场上进行招聘，就可以招到满意的人才。这种不储备、不占资的办法“既经济又实惠”。企业在选用人才的时候要结合具体情况，应遵循不同企业选用不同人才和企业在不同发展阶段选用不同人才的原则，真正做到人尽其才。

　　储备人才还会造成用人上的高消费。人才只有在实践中施展本领，不断创新才能有所发展，从而带动企业的发展。一些企业把人才招纳进来，闲置不用，使人才脱离了市场，逐渐变成了企业的“宠物”和“牺牲品”。

　　因此，企业进行人力资源管理应遵循市场规律，确立对企业和个人负责的态度。克服“储备人才”的盲目性和本位主义思想。