一转眼又到岁末年初了，对于企业老板和职场人士来说，最关心的事莫过于年终奖金发放的事情。老板关心的是年终奖要不要发？如何发？发多少才？哪些人要发？哪些人不发？方案实施后会产生什么影响？而员工关心的是，我辛辛苦苦做了一年，没有功劳也有苦劳，努力付出后是否得到老板认可，到底给不给我发年终奖，会给我发多少呢？

　　纳闷归纳闷，无论如何，一年到头该做的都做了，老板对员工的努力总得有个表示吧。一般情况下，经营效益好的企业，只要有盈利，年终都会给所有在职的人员发奖金，但普工可能没有。还有部分企业只给已通过试用期考核转正的在职管理人员发放年终奖，其实这样做对于还在试用期的人员就会产生一定的消极影响，特别是中高层干部，他们当中大多是得新东家的青睐而决定选择在年底跳槽过来的，那么其在之前的老东家那肯定拿不到年终奖了，如果新东家对还在试用期的这部份人不发放年终奖来进行一定激励，他们心里肯定会不平衡，多少会影响他们工作积极性，这样会得不偿失。

　　下面就年终奖的发放谈谈自己的看法：

　　一、年终奖发放有以下几种依据：

　　1.绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。

　　2.绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。

　　3.对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验)；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。

　　虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。

　　二、年终奖发常见的几种方式：

　　1.很多企业采取发放红包的方式，这种方式可以年前发，也可以年后发，或者年前年后都有。当然发放的总额不变，只是分成两次来发，但激励作用却大大的不一样。

　　2.企业可以发双薪、三薪或四薪，即一年多发一个月、两个月或四个月的工资等，这种方式是不管你年度工作业绩如何，以年平均月薪为基数发放，激励效果不是很好。要做得好一点，可以用X个月薪为基数*企业年度经营业绩权重系数*部门年度业绩权重系数*个人年度考核权重系数，把年终奖与企业的经营业绩、部门及个人工作业绩紧紧地捆绑在一起，这样会产生更好激励作用。

　　3.公司划出一定经费，组织员工外出旅游，让辛苦一年的员工享受一下轻松。

　　4.设立总经理特别奖，这种方式主要适用于工作业绩特别突出的员工，在通常的奖励方式下还无法体现其对企业的突出贡献时，可以启用这种年终奖励方式。

　　5.对高层人员股票分红。

　　6.发放实物，这种方式可以发放公司的产品或专门从外面购买的奖品，但要设计在有一定纪念意义的物品才会更好地激励员工的感激和工作积极性。

　　当然，年终奖的发放每个企业都有自己的做法，至于发不发？怎么发？发多少？都要根据企业的具体情况来定。总之，既适合企业的经营情况又能激励员工的积极性就好。