随着人才市场化程度的提高，企业间的人员的流动性不断上升，员工“跳槽”已经是司空见惯的事情。一名员工从一家企业“跳槽”后，可能会在新的工作单位稳定下来，也可能继续“跳”下去。还有一种可能，就是员工在外面“漂泊”了一段时间之后重又回到起点，回到曾被自己“跳”过的企业，我们把这种现象称为“归巢”。为什么用“巢”而不用“槽”？因为重新回归企业的员工必是经过长时间的比较和鉴别，感到“跳槽”前的企业更适合自己，更是自己的“归宿”，或者说更像一个家，“归”到“巢”中的员工更容易在企业里安心工作，并谋求发展。

　　“判将”一律当“斩”？

　　然而，大部分老板都无法容忍让一个主动“炒”掉自己的员工再回到自己的企业，这自有其道理。首先，“跳槽”的员工对企业绝对是缺乏忠诚度的，至少是曾经缺乏；或者员工的“跳槽”行为曾经给企业造成了损失；最后，当然是员工“炒”掉老板的经历实在不是什么好滋味。在这种种原因下，老板们又怎能让一个曾经损害过自己利益的人重新归队呢？因此，很多老板毫不犹豫地将想要“归巢”的员工拒于千里之外。

　　不过，反过头来看，员工离开企业，在经历了“风风雨雨”之后能做出“归巢”的举动也绝非一件易事。因为“好马不吃回头草”的传统观念是一副难以破碎的枷锁，能够冲破此种观念的桎梏，是需要相当的勇气的。因此对“归巢”的员工是接纳还是拒绝，老板们还真得仔细斟酌一番。

　　如果并非“品行不端”

　　要如何面对“归巢”员工呢？

　　首先，“跳槽”的员工往往具有一定的特长，所以从容观的角度上，老板应该分析一下该员工对企业的价值，他能否给企业带来利益，能给企业带来怎样的利益。如果企业尚缺此类人才，就大可不必把他“一棒子打死”。

　　“跳槽”的员工也往往是那些有理想、有抱负、追求发展的员工，不甘于“老守田园”才是他们“跳槽”的根本出发点。无论员工是因为薪金、工作环境、职位、发展空间中哪个原因离职，都是可以理解并可以接受的。

　　另外，“归巢”的员工在阅历和经验积累等方面与“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“归巢”的员工较之以前是一个更加“丰富”的人，个人的综合素质也更加完善，这都将成为“归巢”员工为企业服务的资本。最后，老板还要找出员工“跳槽”的真正动因，看一看责任是否在自己身上，“有则改之，无则加勉”，这是能否妥善安置“归巢”员工的关键。同时，老板还应考虑员工“跳槽”前后的行为，哪些是可以原谅的，哪些是不可以原谅的，以此来审查员工的本质，判断其人品。怎样就属于“品行端正”呢？只要员工在“跳槽”前后对企业没有主观上或恶意的“伤害”并造成损失，那么员工的行为是可以理解和谅解的；而损公肥私的员工则是带刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。

　　总而言之，只要“归巢”的员工在品行方面没有什么问题，老板们就可以对他重新考虑，而不必固守着“捍卫尊严”，而把重新回到自己手中的“宝贝”抛弃。这样做不仅可以向在职员工展示老板的宽阔胸襟，更能感动“归巢”的员工为自己效力，又何乐而不为呢？