“好马不吃回头草”是中国传统价值观中关于“志节”情操的体现。因此，对于曾经离开企业另谋发展的员工，不论员工本人或者是企业，对“回头吃草”的行为多半存在一种矛盾的情结？员工究竟是浪子回头呢？还是走投无路？
于是，大多数的“好马”头也不回地继续向前奔驰，以寻找更适合其发展的栖息之地；而少数回头的“好马”，往往要经过一段重新适应的过程，才能恢复原来的正常表现，或者因无法适应再度远走高飞。
随着环境及价值观的转变，“企业究竟该不该用‘回头马’”再度成为企业关心的话题。我们可以从以下几个方面来分析企业是否应该雇用回头马：
企业文化
在单一价值观的组织，雇用“回头马”可能会造成员工对于企业价值观的怀疑，甚至混淆或不予以重视，而“回头”的行为亦将形成对组织行为规范的巨大挑战。而鼓励多元价值观的组织则有较多的视角来处理价值的冲突。
所以，在员工尚未建立正确的认识之前，应避免雇用“回头马”，以免造成员工认为企业鼓励员工到外面“潇洒走一回”，再回到企业升官发财。
组织制度
在聘用程序上，企业须重新审核“回头马”的资格，包括学历经历和工作绩效。考量的重点在于其返回企业任职的动机，以及离开企业期间的绩效及行为表现。如果员工是“浪子回头”，较能对企业认同及做出贡献。如果是“走投无路”才返回企业任职，则问题较多，对企业的助益相对较少，甚至还会带来一些负面影响。
在薪酬体制中，“回头马”往往要求更高的工资或福利，以显示其回头“价值”。因此在薪资待遇方面须考量是否有合理的设计，以服众口。在年资的设定方面需考量是否有相关行业的经验。如果不是相关经验的话，则不能等同认定，一般是折半认定；并且须在一定的年限内，认定其年资的延续，理想的期限是在一年以内有效，否则会引起其他员工的不满。
用人管理
三国时代的曹操曾以“常格不破，大才难得”的用人原则成其霸业。因此，企业不但要以“纳百川以入江河”的气度来接纳重返企业的人才，更要主动出击召回失去的人才。
但是，对于“回头马”不可过度强调其离开企业期间所增加的经历及附加价值，以免引起其他员工形成“驿动的心”，竟相求去。亦不可以不信任的心态加以对待，而挫伤其自尊心及积极性。而要发扬其个人的长处与团队成员共同协作，并且帮助其调整适应。正如管理大师Peter Drucker 曾提出“员工的生产力决定于态度”，如果企业能善于运用“回头马”的长处，激发工作动机，则将提升员工的生产力。
竞争战略
从人力资源的战略角度而言，“回头马”在不同的环境下培养多元的价值观，学习更多的知识与技能，提高解决问题及应对环境转变的能力，对于企业人才的开发，提供了另一种新的思路。
员工离开企业的期间，如果依旧在同一行业中继续发展再重返企业任职，对于企业的经营管理信息外传当然会产生不利的影响；同时，重返企业任职的员工，亦可带来竞争对手的重要信息，可将同业的组织，战略及管理方面值得借鉴的信息与企业分享。如此，可以增进企业与同业竞争状态的比较，学习同业的成功经营模式，产生正面的贡献。
