优秀员工忽然递上辞呈，身为企业经营者如何回应？

　　千万别急着破口大骂、也不要懊恼白费心力，抱著“放长线钓大鱼”的心态，离职员工也可以发挥极大效益。

　　企业频叹人才荒，好不容易找到优秀人才，又要担心员工跳槽，聚芳管理顾问公司首席顾问张瑞明，回忆担任台湾吉悌电信（Siemens）人资主管时，也曾经陷入相似情结，花了六年时间，一手栽培的优秀子弟兵，竟然纷纷跳槽求去。

　　“忘恩负义！”是他的第一反应。

　　不管如何愤怒、不满，仍旧挽不回员工的脚步，随着经验累积，张瑞明渐渐悟出道理，公司更高一层的职缺有限，优秀部属再怎么努力，往上晋升空间有限，当然会往外发展；不如扭转想法，善待优秀的离职员工，期待未来的合作空间。

　　首先，换个角度看事情，员工离职并非力量分散，反是“力量扩张”，甚至能帮公司带进新的客户或合作对象。张瑞明举例，当年离职的各级主管，纷纷跳到知名大企业任职，反而成为跨业交流的平台，带入不少商机。若企业懂得好聚好散，这群散落在各行各业的离职员工，通常对老东家心怀好感，遇到任何情况，自然会帮着多讲几句好话，就像企业派驻在外的“公关”，影响力不容小觑。

　　其次，挥别离去的优秀员工，经过多方历练成长，都是最佳的“员工候选人”，务必好好保持联系，未来有机会不妨“挖”回来。张瑞明形容公司就像一座城堡，城外的人想攻进来，城内的人却急着攻出去，尤其是年轻优秀的员工，不甘心久待同一家公司，不如放手让他们走，在外历练一番后，很多人就会甘愿回笼。

　　不过，期待重新雇用离职员工，企业要做好配套措施：首先，挑出绩效好、潜力够的离职员工，建立未来任用人选资料库；进行离职面谈时，也要技巧询问对方，未来返回工作岗位的意愿；接着，要鼓励员工直接主管，定期和他保持联络，过年过节嘘寒问暖，才能伺机邀请返回任职。

　　张瑞明表示，雇用离职员工的优点极多，尤其是寻找接班人，若能锁定优秀的旧员工，选错人的风险较低，还能马上派上战场，不需要适应期；而且这群员工历经离职、返回的波折，通常工作稳定性会更高，离职率会很低；还能产生“政治性号召”，暗示其他员工还是“老窝”比较好。

　　当然，产业环境变动迅速，企业平均三到五年就要更新策略，员工若是离职太久，就丧失重新雇用的价值。张瑞明会参考员工的年资，离职前任职七年以上，三年内都值得重新雇用；任职三到七年，两年内仍可雇用；任职三年以内，就要抢在一年之内雇用。让离职员工回笼还要考量跳槽产业性质，跳到相同产业，三年内值得雇用，相近产业则缩短为两年，相异产业进一步缩为一年。

　　唯一困难是，重新雇用离职员工，对方通常要价不低，是承诺太优渥的价码，其他员工知晓后，难免会心生抱怨，容易引发许多问题。

　　张瑞明建议，重新雇用离职员工，薪资只须略高于他离职前的水准即可，免得间接鼓励员工跳槽；不过，为了博得回笼员工的向心力，可以采取逐年、逐步承认过去年资的方法，例如重新雇用后若工作满一年，就承认过去两年年资，工作满两年，承认过去四年年资等。

　　人才流动来去，是职场常态，懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才，一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时，每位离职员工都是候选人，不用冒着引进“空降部队”的风险。