随着产业结构调整以及城市现代化建设进程的加快，女职工队伍发生了很大变化，非公有制企业女工呈上升趋势。特别是在一些劳动密集型企业，大量女工的生活、培训以及权益保护问题已经成为全社会关注的焦点。

　　在市场机制占主导地位的今天，女职工的群体结构、就业方式等都发生了新的变化。为此，上海市总工会发出呼吁——

　　法律条款滞后于改革发展、社会现状，所导致的结果往往是，这些条款成为一些企业侵犯职工权益的“手段”和“借口”；因生育费用社会化引发的女职工休哺乳假不被批准、请事假工资大幅缩水等问题，正是由于法律条款缺乏刚性而引起的。

　　为此，上海市总工会在调研后发出呼吁：尽早修改在立法层次、执行机制以及对违法者的惩处力度方面都显现出许多不足的《上海市女职工劳动保护办法》。

　　条款滞后于现状

　　实施多年的《上海市女职工劳动保护办法》(以下简称《办法》)，对保护女职工的合法权益和特殊利益，促进上海经济健康、快速发展起到了积极的作用。然而，在社会主义市场机制占主导地位的今天，上海女职工的群体结构、就业结构和就业方式、利益关系和分配方式都发生了新的变化，女职工权益受侵犯、维权需求也发生了新的动向和变化。因此，《办法》许多条款显然滞后。

　　1990年颁布的这一《办法》适用范围主要针对上海市全民所有制企业、城镇集体所有制企业、外商投资企业、私营企业以及国家机关、团体和事业单位，与现在企业多种所有制体制的现状脱节。个体工商户、民办非企业单位等都没有包括在内，而如今，很多“灵活就业”女职工更被排除在外，导致相当部分女职工的合法权益和特殊利益难以受到法律的保护，形成盲点。

　　《办法》涉及的一些概念如今也已经造成歧义。如，《办法》中“不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资”的“基本工资”概念。由于工资制度的改革，工资结构的调整，现今的“基本工资”已不是原来意义上的“基本工资”，两者差距较大。而一些企业正好利用这点，随意解释“基本工资”的内涵。

　　又如，“女职工在产假期间的工资照发”条款，这个“工资”概念易造成歧义，目前有基本工资、岗位工资、福利工资等多种形式的“工资”。而实行《上海市城镇生育保险办法》后，生育女职工由拿工资转为领取生育生活津贴，“女职工在产假期间的工资照发”这个条款已经不具有可操作性。

　　条文缺乏刚性

　　一个单位侵犯了女职工权益，违反法律法规，要付出什么代价？这代价有多重？

　　由于条文缺乏刚性，缺乏对违反《办法》的单位和行为有力的惩戒措施，因此，一些单位正堂而皇之地侵权。

　　近年来，女职工的哺乳假逐渐成为一个投诉新热点。《办法》规定“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。”这就意味着女职工能否享受哺乳假，决定权在单位手中。一些单位从经济效益及人事安排考虑，往往不同意。因为哺乳假工资要按原工资的百分之八十发给。有些单位只同意给事假，而事假工资一般只有原工资的百分之六十，甚至更低。

　　另一个较突出的问题是女职工的妇科检查问题。上海近年来已成为全国妇科肿瘤、乳腺肿瘤的高发地区之一，且呈明显上升趋势。据调查，有些企业多年未开展妇科检查，有的企业虽然开展妇科检查，但其费用是由女职工个人承担，从而直接影响了妇科检查的正常开展。

　　而这些侵权行为，《办法》只规定对侵害女职工劳动保护权益的责任者，由其所在单位的上级主管部门根据情节轻重，分别给予警告、记过等行政处分。且仅对国有、集体所有制企业适用的行政处分，目前已无法面对大量的私营企业、外企和转制企业，因而这一制约措施成为空谈。

　　修改势在必行

　　《办法》的修改已经势在必行，修改的理念也应超前。

　　上海市总工会有关部门建议，《办法》的适用范围应改为“本办法适用于全市所有用人单位”；把对日益庞大的外来务工女性群体权益维护纳入《办法》；增加防止性骚扰有关条款和内容；建议退休女职工的妇科检查采用社会化操作方式，经费由财政支出，纳入医保管理；明确检查和监督的主体，增加责任条款，加大处罚力度，在加强执法方面制定更有效的办法；增加“将女职工劳动保护内容纳入集体合同，有条件的单位，可签订女职工特殊权益专项集体合同”等条款。

　　上海市总工会还特别呼吁，《办法》的修改应多一点硬性规定，少一点商量口吻，尽量避免用“可以”等词语。同时，要强化工会女职工委员会的作用，为维护女职工的合法权益和特殊利益提供组织保障。