薪酬的最佳设计方程式
铭万网 时间：2008年07月01日09:53 信息来源：中国管理传播网
编 者 按：作为一个普通的劳动者，由于缺乏其它的收入渠道，在企业的薪酬收入，或者说工资收入可能是大多数劳动者赖以养家糊口或生存的唯一收入来源，从这方面来理解，也就不难看出薪酬对企业员工的影响力。
六、关联绩效和薪酬提升薪酬激励效用
这即是我们常常讲的贡献公平，企业内部员工一方面关心自己付出产生的绩效与实际收入，一方面也在将自己的贡献与收入和他人的贡献与收入进行对比。以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业绩激励作用；也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影响员工的实际所得。
在进行设计时应关注绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等，以充分考虑薪酬激励应发挥的作用，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够使薪酬具有足够的弹性，便于企业进行薪酬总量的控制。
七、关联能力和薪酬打开职业成长的薪酬通道
大多企业习惯上以员工的绩效决定是否晋升薪酬等级，有时甚至为给予某个员工特殊奖励，也使用薪酬晋升的方法，从而产生薪酬激励的马太效应，较少对能力提升进行薪酬激励的考虑，造成员工薪酬超出薪酬等级区间，由于薪酬等级水平的刚性，以致出现因为平衡薪酬水平过高带来的影响，将不具有胜任能力的员工提升到较高的岗位。因此，我们考虑业绩优秀采用奖金的方式体现，而能力的成长才给予薪酬晋升。
为解决上述缺陷，我们可以采用基于能力提升的任职资格薪酬晋升办法。具体为以业绩为门槛，能力为条件进行薪酬晋升。即员工必须为企业做出一定的业绩贡献才具有薪酬晋升的前提，获得企业资格认证后才具有薪酬晋升的条件。这样可以避免仅仅因业绩加薪导致薪酬对员工能力提升的缺失，也可以避免员工只知道提升自己能力而不积极为企业创造价值。同时这种薪酬晋升方法还能配合企业员工生涯发展计划进行，定期（一般为一至二年）进行员工任职资格认证以确定员工的能力提升和发展方向，以决定员工薪酬等级的升降，增强企业对薪酬的控制力度和强化对员工的激励实效作用。
总之，3-1动态薪酬定位模型的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据内外部环境的变化对薪酬进行检讨、调整和改进，以确保薪酬对员工的有效激励和对企业战略的有效支撑。
作者：刘大东
